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Corporate Culture Dialogue

7 Wegweiser, wie Kulturentwicklung gute Chancen hat

 

Fortsetzung des Artikels „5 Gründe, warum Kulturprojekte scheitern“

 

1. Inspiration statt Belehrung

Für welche Kultur in Deinem Arbeitsfeld stehst Du morgens gerne auf? Sicher nicht für eine, wo Du den ganzen Tag nur sollst und musst. Menschen lernen gerne, entwickeln gerne, leisten gerne. Dafür brauchen sie ein Spielfeld und ein paar Spielregeln. Warnungen, Drohungen und „Beine-machen“ gehören da nicht dazu. Man kann Herausforderungen beschreiben, die auf das Geschäft zukommen und dann in den Dialog gehen, was es braucht um sie zu meistern. Das macht Freude beim Entwickeln und Stolz beim Umsetzen.

 

2. Dialog statt Diagnose

Es gibt viele Kulturanalyse-Tools, die viele Menschen einzeln befragen und dann einen Diagnose-Report ausspucken. Der erklärt einem dann die Schwächen und Potentiale der eigenen Unternehmenskultur und erzeugt die Illusion, nun endlich Bescheid zu wissen.
Doch ein „you really know“ entsteht nur im Dialog. Denn viele Kulturphänomene brauchen konkrete Beschreibungen von Alltagssituationen, damit man versteht, ob man dasselbe oder ganz was anderes meint: bei Begriffen wie Empowerment oder Selbstverantwortung oder Verbindlichkeit oder Kundenorientierung zum Beispiel. Deshalb ist ein Vorgehen, das die Ist-Kultur, ihre Stärken, und das Bild der Ziel-Kultur, in Gesprächen in kleinen Gruppen erarbeitet, so viel fruchtbarer: Weil die Teilnehmenden eine gemeinsame Sprache finden, mit der sie über die Art und Weise, wie Dinge entschieden und angegangen werden, reden lernen können. Das allein ist schon ein Riesenschritt.

 

 

3. Vorstandssache statt HR-Projekt

Kulturinitiativen werden oft vom Vorstand bei HR verortet, weil „People & Culture“ für die Menschen und ihre Entwicklung zuständig ist. Das ist operativ in Ordnung, doch strategisch muss Kulturentwicklung immer im Zusammenhang mit der Unternehmensstrategie und den Strukturen und Prozessen gedacht werden. Denn dass die Mitarbeiterzufriedenheit steigt ist nicht Sinn und Zweck von Kulturarbeit, sondern – wenn es gut geht – Ergebnis. Sinn und Zweck ist die strategisch gewollte, die strukturell und prozessual verankerte und die durch Haltung und Alltagsverhalten umgesetzte Arbeit an der Zukunftsfähigkeit des Unternehmens in seiner Branchenwelt.

Eine zukunftsfähige Ziel-Kultur ist oft nicht die Wunsch-Kultur der Vielen im Unternehmen. Doch Darwins „survival oft the fittest“ meinte ja nicht „Überleben der Stärksten“, wie es häufig falsch übersetzt wird. Sondern „Überleben der Anpassungsfähigsten“. Sich darum zu kümmern und für den Erhalt der Zukunftsfähigkeit das Richtige zu unternehmen, strategisch wie strukturell wie kulturell, ist Chefsache. Der CEO als Chief Culture Officer ist dafür ein gutes Modell.

 

4. Weg-Weisung statt Ziel-Setzung

Projekte brauchen Ziele, sagt man. Und dann Schritte und Maßnahmen, die man erst plant und dann abarbeitet. So baut man Brücken und Kühlschränke, aber keine zukunftsfähige Unternehmenskultur.

Kulturarbeit ist ein Prozess, eine Reise, eine Expedition, in der man unterwegs lernt, was funktioniert und was ein Holzweg ist. So kann man sich zu Beginn „Wegweiser“ erarbeiten oder „Leuchttürme“, die den Teams Orientierung geben. Doch der konkrete Weg entsteht beim Gehen. „Innovation“ oder „Digitalisierung“ oder „Agilität“ sind die Namen solcher Leuchttürme, doch was genau man dann im Alltag mehr tut und was man weniger oder nicht mehr tut, kann nur vor Ort entstehen.
Kulturarbeit im Detail ist immer lokal. Kulturarbeit braucht eher Handlungsräume für die MitarbeiterInnen statt von „Experten“ entwickelte Actionpläne. Und sie lebt von der Selbstverantwortung der Teams oder Gruppen, denen man das „Wie“ und das „Was“ getrost überlassen kann, wenn das „Warum“ klar und beherzt genug ist.

 

5. „Little and often“ statt „Ein-für-alle-mal“

Kultur findet im Alltag statt. Workshops können Impulse geben, doch die Dinge ganz konkret und verifizierbar anders oder neu zu machen, braucht die alltägliche Aufmerksamkeit. Keiner trainiert erfolgreich für einen Halbmarathon, indem er zwei Wochenenden davor jeweils durchläuft. Sondern: sechs Wochen lang drei, vier Läufe die Woche, gute Ernährung, am Besten in einer motivierten Laufgruppe, mit Spaß und Erfahrungsaustausch; so kann jede/r lernen, in sechs Wochen vom Normalo zum Halbmarathon-Läufer zu werden. Das weiß die Sportmedizin ebenso wie die Neurobiologie: Lernen geschieht nie „auf einmal“, sondern durch Wiederholung. Deshalb muss man, wenn man die Kulturreise aufsetzt, nicht nur in Workshops und Events denken, sondern eine Struktur zur Verfügung stellen, die den Teams hilft, sich jeden Tag zu erinnern und jede Woche einmal zu checken, wo und wie man weitergekommen ist.

 

6. Streitbarkeit fördern statt Harmonie verordnen

„Change is pain“ sagen die Neurobiologen, und das gilt erst recht bei kulturgeprägtem Verhalten. Denn das „Neue“ steht dem bisher Gültigen frech gegenüber, fordert es heraus und beleidigt es zumindest implizit als „nicht mehr gut genug“. Das ist umso diffiziler, je mehr dies wahr ist. Neues ist immer „strittig“, im besten Sinne des Wortes. Streit ist eine durchaus emotionale Auseinandersetzung, die nicht immer feindselig sein muss – aber leicht wird, wenn sie keinen Raum bekommt. Wettstreite um die beste Idee, Rechtstreite um die gerechteste Lösung sind nicht immer angenehm, aber nötig, um Klärung zu erzeugen und Verbindlichkeiten zu legitimieren. Wer nicht gegen „Neues“ oder „Anderes“ argumentieren darf, weil Streit unerwünscht ist, wird der persönlichen Umsetzung immer ausweichen. BOHICA nennt man diese Haltung: „bend over, here it comes again”. Jeder, der mit Jugendlichen zu tun hat, kennt die wahre Bedeutung des „jaaaah, jaaaah!“. Widerstand durch Zustimmung.

 

7. Erfolge teilen

Wenn man es richtig angeht, entwickelt sich Kultur ebenso wie Sportler stärker, wenn man am Training dranbleibt. Und die Erfahrungen, welche Wege besser als andere funktionieren und welche Tipps das Umsetzen erleichtern, zu teilen macht Freude, macht stolz, spornt weiter an. Deshalb braucht es auch hierfür Struktur und Technologie, gerade in verteilten Teams. Barcamps, Hackathons, Fuck-Up-Nights sind erprobte Formate, wo Menschen zum Erfahrung teilen und feiern zusammenkommen. Und im Alltag helfen digitale Tools, die Sichtbarkeit von Dingen, die gelingen, zu erhöhen. Die Umsetzung der „Lernenden Organisation“ ist Inhalt und Methode moderner Kulturentwicklungsarbeit.

 

 

Autor

Lorenz Forchhammer

Co-Founder Culturizer GmbH // Senior Partner ComTeam AG

„Kulturarbeit ist doch ein einzigartiger Hebel für das Gelingen der großen Transformationen, damit Unternehmen zukunftsfest bleiben.”