Der Feedback-Kater: Warum Jahresgespräche scheitern … und was wirklich zählt!
- Allgemein, Unternehmenskultur
- AngeLina
Die Tür geht zu. Das Notizbuch klappt auf. Der Puls steigt und die Luft wird ein bisschen dünner. Es ist wieder soweit: Es ist die Zeit der Jahresendgespräche, ein Ritual, das in vielen Unternehmen seit Jahrzehnten fest verankert ist. Und trotzdem fühlt es sich für viele an wie eine Bombe im Seidenpapier: elegant verpackt, aber mit unberechenbarem Inhalt.
Dabei ist der Wunsch nach Feedback eigentlich groß: Laut Gallup wünschen sich rund 70 % der Mitarbeitenden mehr Feedback – und zwar regelmäßig, nicht nur einmal im Jahr. Und doch lösen Jahresgespräche nach wie vor Stress, Unsicherheit und Unbehagen aus.
Warum? Weil wir bis heute ein System verwenden, das längst nicht mehr zur Realität moderner Zusammenarbeit passt – und weil wir Feedback immer noch behandeln wie einen Überraschungsangriff, statt wie das, was es sein sollte: ein tägliches Werkzeug für Wachstum.
Was schiefläuft: Das Jahresgespräch als Überraschungsangriff zu Jahresende
Feedback braucht immer mindestens zwei Personen
Feedback ist per Definition ein sozialer Prozess: Eine Person gibt etwas – eine zweite nimmt es an, verarbeitet es, reagiert darauf.
Damit Feedback wirken kann, braucht es beide Rollen: Geben und Nehmen. Und beide Rollen bringen unterschiedliche Erwartungen, Unsicherheiten, Hoffnungen und manchmal auch Ängste mit.
Genau deshalb ist ein einmaliges Jahresendgespräch für beide Seiten eine echte Herausforderung:
- Für Führungskräfte, die nach Monaten ggf. ohne viel Austausch plötzlich „alles“ adressieren sollen.
- Für Mitarbeitende, die auf einen Schlag Rückmeldungen bekommen, die eigentlich über das ganze Jahr verteilt sein müssten.
Oft kommt erschwerend hinzu, dass viele Jahresendgespräche gar keine echten Feedback- oder Entwicklungsgespräche sind, sondern hauptsächlich ein Zielerreichungs-Check. Dabei geht es weniger um Zusammenarbeit, Lernen oder Entwicklung, sondern um Zahlen, Häkchen, KPIs und Ratings.
Das führt zu einem weiteren Problem: Mitarbeitende bekommen im Alltag kaum Rückmeldung zu ihrem Verhalten oder ihrer Wirkung – und im Jahresgespräch geht es dann fast ausschließlich um die Frage: „Haben wir die Ziele erreicht?“ bzw. die Performance. Statt um die Frage: „Wie können wir gemeinsam wachsen?“
Wenn Feedback nur einmal jährlich passiert, ist es für beide Rollen emotional aufgeladen – zu spät, zu viel, zu riskant. Erst regelmäßige, kleinere Impulse sorgen dafür, dass beide Seiten sicherer, entspannter und klarer miteinander sprechen können.
Die Daten sind eindeutig und zugleich ernüchternd:
- 95 % der Führungskräfte sind mit traditionellen Performance Reviews unzufrieden
- Nur 14 % der Mitarbeitenden sagen, dass ihr Jahresgespräch sie wirklich inspiriert, sich zu verbessern
- In 30 % der Fälle verschlechtern formale Reviews sogar die Leistung
- 87 % der Mitarbeitenden sind von ihrem Rating im Jahresgespräch überrascht – meist negativ
Das Jahresgespräch ist zu spät, zu geballt und viel zu riskant.
Die Lösung:
Feedback als tägliches Werkzeug versus einmaliges Jahres-Event
Es geht nicht darum, das Jahresgespräch abzuschaffen. Es geht darum, ihm den Druck zu nehmen.
Feedback wirkt dann am besten, wenn es normaler Bestandteil des Alltags ist, ähnlich selbstverständlich wie ein kurzes Update, ein Dankeschön oder ein gemeinsamer Blick auf das, was gut lief und was besser laufen kann.
Wir hatten letzten #FeedbackFreitag ja bereits auf LinkedIn das Zitat von Ed Batista genutzt, es bringt es toll auf den Punkt:
„Feedback is a gift. Ideas are the wrapping, and the benefit is the improvement.“
Doch: Ein Geschenk ist nur dann ein Geschenk, wenn man es im besten Fall sorgsam und passend wählt, richtig überreicht, und richtig verpackt. Genau daran scheitert Feedback häufig.
Und eine echte Feedback-Kultur entsteht nicht am Jahresende, sondern im Alltag:
- das kurze „Wow, toll gemacht“ zwischendurch
- das mutige „Mir ist etwas aufgefallen“
- das ehrliche „Was brauchen wir voneinander?“
- das gemeinsame Hinschauen auf kleine Abweichungen, bevor sie große Probleme werden
- …
Die nächste Hürde: Wir sprechen unterschiedliche „Feedback-Sprachen“
Ein weiterer Grund – abseits von Regelmäßigkeit, Timing und Format – warum Feedback so oft knallt, verletzt oder komplett verpufft, liegt tiefer: Wir sind Menschen. Und Menschen ticken unterschiedlich. Wir haben unterschiedliche innere Muster, unterschiedliche Trigger, unterschiedliche Bedürfnisse.
Wir sprechen unterschiedliche Feedback-Sprachen und wir wünschen uns (oft unbewusst), dass unser Gegenüber genau diese Sprache spricht.
Das Problem: Das passiert in der Realität fast nie. Denn Menschen gehen sehr verschieden mit Feedback um:
- manche brauchen Klarheit & Direktheit
- manche Harmonie & Sicherheit
- manche Energie & Entwicklung
- manche Beziehung & Empathie
- manche Ruhe & Reflexion
Diese Unterschiede hat Culturizer in 5 Archetypen zusammengefasst:
Harmony, Booster, Connector, Truth Teller, Observer (alle beschrieben im Feedback-Guide, den du per Mail bekommst, wenn du den kostenlosen Test machst 😉).
Diese Archetypen sind nicht besser oder schlechter – aber sie bringen ganz unterschiedliche „Feedback-Sprachen“ mit:
- Ein Truth Teller formuliert klar, direkt, faktenbasiert.
- Ein Harmony-Typ achtet auf Stimmung und Beziehung.
- Ein Booster denkt in Chancen, Tempo und Energie.
- Ein Observer analysiert sorgfältig und spricht spät.
- Ein Connector baut Nähe auf und hört Zwischentöne.
Wenn diese Sprachen aufeinandertreffen, entstehen typische Missverständnisse:
- Klarheit wirkt plötzlich wie Kälte.
- Harmonie wie Ausweichen.
- Tempo wie Überfahren.
- Bedachtsamkeit wie Verzögerung.
- Empathie wie Unentschlossenheit.
Noch mehr dazu im Feedback-Guide, inklusive Stärken, Risiken, Reflexionsfragen und Teamimpulsen.
Bereit für den kostenlosen Feedback-Typen-Test?
Ich hoffe, ich habe dich neugierig gemacht:
Wer bist du? Welche Sprache sprichst du? Und welche sprechen die Menschen um dich herum?
Genau hier setzt unser kostenloser 5-Minuten-Feedback-Typen-Test an. Er zeigt dir, welcher Archetyp du bist und wie dein Feedback auf andere wirkt.
(Bist du vielleicht sogar ein Mischtyp? Das kommt sehr häufig vor!)
Was du erhältst – aber wirklich nur, wenn du den Test machst:
Direkt nach dem Test bekommst du per Mail:
- dein persönliches Ergebnis
- deine individuelle Typ-Beschreibung
- deinen Entwicklungsfokus
- PLUS den vollständigen 13-seitigen Feedback-Guide, inklusive:
- Stärken jedes Feedback-Typs
- typische blinde Flecken
- Risiken & Potenziale
- Reflexionsfragen
- Team-Impulse
- konkrete Methoden für den Alltag
Der Guide ist nicht einfach eine Auswertung – du erhältst konkrete Praxistipps, die du sofort anwenden kannst.
HIER geht’s zum Test: Mach unser kostenloses Feedback-Typen-Quiz
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Weitere Artikel im CULTiMAG zum Thema Feedback:
📝 „Wie es um die Feedback-Kultur in Unternehmen wirklich steht“
📚 Quellen
- Gallup: Re-Engineering Performance Management (Daten zu Motivation & Jahresgesprächen)
- CEB (via ManageBetter): 37 Stats You Need to Know About Performance Reviews (Daten zur Unzufriedenheit von Managern [95%] und zur Leistungsverschlechterung [30%])
- FolksHR: Performance Appraisal Statistics (Untersuchung zu Überraschungseffekten bei Ratings [87%])
- Culturizer (2025): Feedback-Typen-Guide
Und wie immer: Ich freue mich riesig über dein Feedback!
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