Vom Schock zur Chance: Feedback richtig annehmen lernen
- Allgemein, CULTiTEAM, Unternehmenskultur
- AngeLina
Lass mich dich mitnehmen, was bei uns im CULTiTEAM passiert ist, als wir unser FEEDBACK-Modul im Team gemacht haben.
Falls du neu hier auf unserem Blog bist: Ja, wir nutzen bei Culturizer natürlich auch selbst unsere Module und befinden uns auf unserer Team-Journey. Und jedes Mal freue ich mich wieder so sehr, wie gut das funktioniert. Wie sehr es uns in den Dialog bringt. Und wie echte Ergebnisse daraus entstehen.
Wir haben uns bewusst Zeit genommen und sind an einigen Stellen ein wenig abgeschweift. Feedback ist kein einfaches Thema, aber ein verdammt wichtiges. Und gerade aktuell erlebe ich: Der Bedarf ist so hoch wie selten.
In Unternehmen steht Feedback als Ziel auf Agendas
Feedback wird eingefordert, gewünscht, gefördert. Gleichzeitig ist die Unsicherheit groß, wie es gut funktionieren kann.
Es gibt unzählige Modelle, wie Feedback strukturiert werden kann. Von der bekannten Sandwich-Methode über das SBI-Modell (Situation, Behavior, Impact), das STAR-Modell (Situation, Task, Action, Result) bis hin zur WWW-Formel. Mit dieser Formel (Wahrnehmung, Wirkung, Wunsch) arbeiten wir bei Culturizer in unserem FEEDBACK-Modul.
Diese Strukturen sind hilfreich. Doch oft bleibt ein zentraler Aspekt zu wenig beleuchtet: Was macht Feedback mit uns emotional?
Feedback annehmen „lernen“?
In einer unserer Dialog-Runden habe ich von mir früher erzählt. Davon, wie schwer mir Feedback annehmen vor allem in den ersten Jobjahren gefallen ist. Janina, unsere Frau Dr., wie wir sie gerne intern nennen (Dr. der Psychologie), hat daraufhin einen kleinen Exkurs mit uns gemacht.
Was passiert da eigentlich bei uns im Kopf und Körper, wenn wir (negatives) Feedback bekommen? Das möchte ich hier mit euch teilen. Denn mir hat dieses Wissen schon lange geholfen, meine eigenen Reaktionen besser zu verstehen.
Nochmal zurück, Angelina Anfang 20 im ersten Job 😉
Ich habe mich erinnert, wie schwer mir das damals gefallen ist. Wie sehr ich kämpfen musste, Feedback überhaupt anzunehmen, egal ob positiv oder konstruktiv.
Wie mein ganzer Körper in Abwehr gegangen ist. Ich habe mich verteidigt, erklärt, relativiert, verdrängt. Was auch immer notwendig war, um mich zu schützen. Damals wusste ich nicht, was da eigentlich in mir passiert. Ich dachte eher, es war nicht gut genug, ich bin zu sensibel, zu stolz, zu unsicher. Heute sehe ich das anders.
Denn heute weiß ich: Diese Reaktion ist menschlich. Sie ist fast unvermeidlich. Und sie ist okay, solange ich sie erkenne und mich nicht von ihr leiten lasse.
Auch bei uns im Team entstand eine rege Diskussion darüber, wie unterschiedlich wir alle mit Feedback umgehen. Ob positiv oder negativ. Wie viele Perspektiven es darauf gibt. Und wie vielschichtig unser Erleben dabei ist.
Es ging auch um die Frage der Tagesform: Wie stabil fühle ich mich heute? Habe ich gut geschlafen oder vielleicht PMS? Welche Rolle spielt mein sonstiges Stresslevel, meine Stimmung, mein Umfeld? All das beeinflusst, wie wir Feedback aufnehmen und ob wir es überhaupt annehmen können. Bis hin zu: Von wem bekomme ich das Feedback? Wie stehen wir zueinander?
Klar ist: Das Feedback, von dem ich hier spreche, ist Feedback in einem geschützten Raum, konstruktiv gegeben und kein persönlicher Angriff.
Das Thema hat mich nicht losgelassen. Ich habe auch nach dem Modul noch einige Zeit damit verbracht, das Diskutierte noch mal aufzugreifen und weiter darüber nachzudenken. Die Diskussion hat etwas in mir ausgelöst. Ich bin zurück an meinen Schreibtisch, habe noch mal recherchiert und mir kurz Zeit genommen, es hier in Worte zu fassen.
Vielleicht, weil ich mir selbst gewünscht hätte, früher so darüber zu lesen. Ich hätte mir gewünscht, mein jüngeres Ich in den ersten Jahren im Job hätte schon gewusst, was ich heute weiß und was ich über Jahre hinweg lernen musste.
Feedback annehmen:
Warum es uns so schwer fällt
Feedback trifft uns oft ins Mark, weil es unser Selbstbild berührt.
Es sagt nicht nur: „Das war nicht optimal.“ Es fühlt sich oft an wie: „Du bist nicht gut genug.“ Auch wenn das gar nicht gesagt wurde. Das liegt nicht nur an mangelndem Selbstvertrauen oder Überempfindlichkeit. Es liegt an unserer Biologie. (Ich hatte hierzu ja schon mal zum Thema Lob annehmen geschrieben, da gibt es Parallelen).
Wenn wir kritisiert werden, aktiviert das unser limbisches System. Unser inneres Alarmsystem. Es signalisiert: Gefahr. Bedrohung. Angriff. Und unser System reagiert entsprechend: mit Flucht, mit Kampf oder mit Totstellen.
Genau das erklärt, warum wir auf (kritisches) Feedback mit Abwehr, Rechtfertigung oder auch Erstarrung reagieren. Es ist kein bewusster Akt. Es ist eine automatische Schutzreaktion.
Erst, wenn wir das erkennen, können wir beginnen, damit umzugehen. Nicht indem wir sie einfach „abschalten“. Sondern indem wir sie beobachten, anerkennen und dann bewusst entscheiden, wie wir reagieren wollen.
Eine erweiterte Feedback-Kurve nach dem SARA-Modell
In der Fachliteratur wird oft das SARA-Modell genannt, wenn es um emotionale Reaktionen auf Feedback geht: Shock, Anger, Resistance, Acceptance. Es beschreibt sehr treffend, was wir im ersten Moment durchlaufen, wenn uns Feedback trifft.
Aber mir fehlte darin etwas: Was passiert danach? Denn Akzeptanz ist kein Endpunkt. Sie ist ein Übergang.
Deshalb habe ich das Modell mal weitergesponnen. Der Fokus liegt auf dem, was Feedback auslösen kann, wenn der Rahmen stimmt und ich mir bewusst Raum gebe. Ich gehe hier ganz bewusst nicht unter null, kein „Tal der Tränen“, kein Krisen-Tief. Nicht, weil es diese Emotionen nicht gibt, im Gegenteil. Sondern weil ich den Fokus darauf richten möchte, dass Feedback ein Weg in die Entwicklung sein kann. Wenn wir es schaffen, es bewusst einzuordnen.
Es geht mir nicht darum, negative Gefühle zu negieren. Sondern sie einzuordnen, zu verstehen und dann bewusst in etwas zu übersetzen, das uns hilft. Uns stärkt. Uns wachsen lässt.
So sieht meine adaptierte Feedback-Kurve aus, die auf dem SARA-Modell aufbaut und es um die entscheidenden Phasen erweitert:
- Schock: „Was?! Wieso sagt diese Person das?“
Der Moment, in dem uns Feedback völlig überrascht. Vielleicht waren wir mit etwas ganz anderem beschäftigt oder dachten, alles sei gut gelaufen. - Abwehr: „Das stimmt doch so gar nicht.“
Die typische Schutzreaktion. Wir wollen rechtfertigen, erklären oder das Gesagte einfach nicht gelten lassen. Der Impuls: Verteidigen statt Verstehen. - Zweifel: „Oder doch? Habe ich da vielleicht etwas übersehen?“
Eine erste kleine Öffnung. Der Gedanke, dass vielleicht doch etwas dran sein könnte. Oft ausgelöst durch Abstand, Kontext oder eine andere Perspektive. - Reflexion: „Was genau wurde eigentlich gesagt? Und wie war es gemeint?“
Jetzt geht es tiefer. Wir differenzieren zwischen dem Inhalt und der eigenen Reaktion. Vielleicht stellen wir Rückfragen oder holen uns eine Zweitmeinung. - Lernen: „Was kann ich daraus mitnehmen?“
Wir entdecken konkrete Learnings. Ein Verhalten, das wir anpassen wollen. Oder schlicht ein Fehler, den wir so gar nicht bemerkt hätten. Manchmal ist Feedback kein Spiegel unserer Haltung, sondern einfach ein Hinweis auf etwas, das wir übersehen haben. Vielleicht auch nur eine neue Sichtweise. - Wachstum: „Ich bin dankbar für diesen Spiegel.“
Wir nehmen das Feedback aktiv mit, verändern unser Verhalten oder unsere Haltung und merken im Alltag: Das war wichtig. Vielleicht sagen wir sogar Danke dafür und nehmen es aktiv für die Zukunft mit.
Am Anfang stehen Emotionen, ganz viel Interpretation, ganz viel Schutzbedürfnis. Erst mit etwas Abstand kommt die Perspektive. Die Reflexion. Die Erkenntnis.
Was mir hilft: Ich erkenne inzwischen diese Phasen, wenn ich mitten drin stecke. Und ich habe gelernt, mir selbst Zeit zu geben. Nicht sofort zu antworten. Nicht sofort zu handeln. Sondern erstmal zu atmen. Und mich zu fragen: Was genau fühle ich gerade? Und was davon gehört wirklich zum Feedback, was ist meine eigene Geschichte?
Was ich gern früher gewusst hätte
Ich hätte gern gewusst, dass Feedback nicht immer angenehm sein muss, um hilfreich zu sein. Dass mein erster Impuls mich nicht definieren muss. Und dass es Tools gibt, die helfen, Feedback besser zu verstehen (und zu geben).
In unserer Arbeit bei Culturizer nutzen wir die sogenannte WWW-Formel. Sie hilft nicht nur beim Geben von Feedback, sondern auch beim Annehmen. Denn sie trennt zwischen Wahrnehmung, Wirkung und Wunsch. Genau diese Trennung hilft, Feedback weniger als Angriff und mehr als Einladung zu sehen.
Ich will an dieser Stelle gar nicht tiefer ins FEEDBACK-Modul einsteigen. Das machen wir bald in einem eigenen Beitrag. Aber ich merke, wie wertvoll diese Struktur ist. Für andere. Und für mich selbst.
Vielleicht stehst du gerade da, wo ich damals war
Wenn du Feedback bekommst und dich erstmal klein fühlst, wütend wirst oder dich am liebsten verteidigen willst: Du bist nicht falsch. Du bist einfach Mensch.
Aber vielleicht hilft es dir, zu wissen, dass du nicht in dieser Reaktion bleiben musst. Du darfst sie haben. Und du darfst entscheiden, wie du damit umgehen willst. Du darfst dir Zeit nehmen. Und du darfst lernen.
Ich habe das auch gebraucht. Und ich brauche es immer noch. Aber ich bin besser darin geworden. Und das ist für mich persönliches Wachstum.
Und wenn Menschen sagen, sie sind hier Experte und haben niemals Gefühle dabei? Hmm. Echt?
Fazit
Feedback ist kein Geschenk, das immer schön verpackt ist. Manchmal ist es sperrig, unangenehm oder lässt sich nur schwer öffnen. Aber oft liegt darin genau das, was wir brauchen, um zu wachsen.
Ich wünsche mir, dass wir mehr darüber sprechen. Ehrlich, ohne Scham. Denn Feedback ist nicht nur ein Instrument im Job. Es ist ein Spiegel für unsere Entwicklung. Und der darf auch mal unbequem sein.
Bringe deine Feedback-Kultur aufs nächste Level
Du hast reflektiert, jetzt willst du handeln? Wähle deinen nächsten Schritt:
- SPIELEN: Du bist neugierig, wie du Feedback gibst und nimmst?
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💻 Entdecke das CULTURIZER FEEDBACK-Modul
P.S. Die adaptierte Feedback-Kurve, von der ich spreche, habe ich als kleines Visual umgesetzt. Vielleicht hilft sie dir, deine eigene Reaktion beim nächsten Mal besser einzuordnen.
Wenn du magst, häng sie dir an den Schreibtisch. Oder sprich mit deinem Team drüber. Denn Feedback ist nicht nur individuell. Es ist eine Frage von Kultur.
Fehlt noch was? Hast du eine eigene Geschichte, die du teilen magst?
*Die Illustrationen in diesem Beitrag wurden mit KI erstellt.
